3 SAI LẦM KHIẾN NHÂN VIÊN MỚI DỄ NẢN LÒNG VÀ CÁCH KHẮC PHỤC

1. Sai lầm 1 – Thiếu định hướng rõ ràng ngay từ đầu

Khi một nhân viên mới gia nhập công ty, họ giống như người bước vào một căn phòng rộng lớn mà chưa có bản đồ, chưa có ánh sáng dẫn lối. Trong khoảnh khắc ban đầu, sự háo hức thường song hành cùng lo lắng. Nếu ở giai đoạn quan trọng này, doanh nghiệp không mang lại cho họ định hướng rõ ràng, thì khả năng cao nhân viên sẽ rơi vào tình trạng bối rối, mất phương hướng, thậm chí nản lòng rất sớm.

1.1. Vì sao thiếu định hướng là sai lầm nghiêm trọng?

Nhiều doanh nghiệp mắc sai lầm khi nghĩ rằng “cứ để nhân viên mới tự tìm hiểu rồi sẽ quen”. Nhưng thực tế lại ngược lại. Nếu không có quy trình onboarding – tức là quy trình hội nhập – nhân viên mới dễ rơi vào trạng thái:

• Không biết rõ vai trò: Họ không chắc công việc mình làm có đúng với kỳ vọng hay không.
• Không hiểu mục tiêu chung: Họ chỉ biết việc của mình, mà không thấy bức tranh lớn.
• Không kết nối được với văn hóa công ty: Những “luật bất thành văn” trong tổ chức trở thành rào cản vô hình.

Một ví dụ thực tế: Một bạn trẻ mới vào công ty A với chức danh nhân viên marketing. Trong tuần đầu tiên, bạn chỉ được giao vài công việc nhỏ lẻ mà không ai giải thích mục tiêu chung. Bạn không biết chiến dịch này đóng vai trò gì trong kế hoạch marketing tổng thể, cũng không hiểu thương hiệu công ty muốn xây dựng hình ảnh ra sao. Sau vài tuần, bạn cảm thấy công việc chỉ là “copy – paste” chứ không có giá trị, dần dần mất hứng thú.

1.2. Những biểu hiện cụ thể của sự thiếu định hướng

• Nhân viên mới thường xuyên hỏi những câu cơ bản như: “Báo cáo này gửi cho ai?”, “Ai là người duyệt cuối cùng?”
• Họ tỏ ra lúng túng khi tham gia cuộc họp, không biết khi nào nên phát biểu.
• Thời gian hoàn thành công việc kéo dài hơn do phải “tự mò mẫm”.
• Một số thậm chí tự thu mình lại, hạn chế giao tiếp vì sợ “nói sai, làm sai”.

1.3. Hệ quả lâu dài

Nếu thiếu định hướng ngay từ đầu, công ty sẽ phải đối mặt với nhiều hệ quả:

• Năng suất thấp: Nhân viên mất nhiều thời gian để tự tìm hiểu thay vì tập trung vào nhiệm vụ chính.
• Tinh thần đi xuống: Khi không thấy rõ ý nghĩa công việc, họ sẽ làm trong trạng thái thụ động.
• Nguy cơ nghỉ việc cao: Nhân viên mới dễ rời bỏ trong 3–6 tháng đầu tiên nếu cảm thấy không được dẫn dắt.

Một nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng: 70% trải nghiệm tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên mới phụ thuộc vào quy trình hội nhập. Điều này cho thấy vai trò then chốt của việc định hướng ngay từ ngày đầu tiên.

1.4. Cách khắc phục

Để tránh sai lầm này, doanh nghiệp có thể áp dụng những giải pháp:

• Xây dựng lộ trình hội nhập chi tiết: Từ buổi giới thiệu văn hóa, tour tham quan văn phòng, đến bộ tài liệu hướng dẫn công việc.
• Có người hướng dẫn (buddy/mentor): Một người đồng hành sẽ giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt thông tin.
• Đặt kỳ vọng rõ ràng: Trong tuần đầu, hãy cho nhân viên biết KPI cơ bản, mục tiêu ngắn hạn.
• Tổ chức checkpoint định kỳ: Sau 1 tuần, 1 tháng, 3 tháng để xem nhân viên có đang đi đúng hướng.

Khi nhân viên mới được định hướng bài bản, họ sẽ cảm thấy an toàn, tự tin và sẵn sàng cống hiến. Điều này không chỉ giúp họ tránh nản lòng, mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự gắn bó lâu dài.

2. Sai lầm 2 – Thiếu sự hướng dẫn và phản hồi kịp thời

Nếu như định hướng là bản đồ giúp nhân viên mới biết mình đi đâu, thì sự hướng dẫn và phản hồi chính là tấm biển chỉ đường dọc hành trình. Thiếu nó, nhân viên như đang đi trên con đường đầy ngã rẽ mà không biết rẽ hướng nào đúng.

2.1. Vì sao thiếu hướng dẫn là sai lầm?

Người mới thường chưa quen với hệ thống, công cụ, văn hóa. Nếu chỉ “ném việc” mà không chỉ dẫn, họ dễ mắc lỗi. Và khi sai, nếu lại không được góp ý kịp thời, họ sẽ rơi vào vòng luẩn quẩn:

• Làm sai → Không biết sai → Lặp lại sai lầm → Bị phê bình nặng → Mất động lực.

Một nhân viên mới từng chia sẻ: “Em bị giao viết báo cáo nhưng không ai nói phải theo mẫu nào. Em làm theo cách của mình, nhưng khi nộp thì bị sếp mắng vì sai định dạng. Em cảm thấy rất tệ, vì nếu được hướng dẫn từ đầu, chắc chắn em đã không làm sai”.

2.2. Thiếu phản hồi khiến nhân viên rơi vào “vùng mù”

Trong môi trường thiếu phản hồi, nhân viên mới không biết mình đang tiến bộ hay thụt lùi. Họ có thể nghĩ rằng mình làm tốt, trong khi thực tế lại đi sai hướng. Ngược lại, có người làm đúng nhưng không được công nhận, dẫn đến hụt hẫng.

2.3. Hệ quả của việc thiếu hướng dẫn và phản hồi

• Chất lượng công việc kém: Lỗi sai lặp đi lặp lại.
• Nhân viên mất tự tin: Luôn lo lắng “không biết mình làm đúng hay sai”.
• Mối quan hệ căng thẳng: Nhân viên nghĩ rằng sếp “khó tính”, trong khi sếp nghĩ nhân viên “không chịu học”.

2.4. Cách khắc phục

• Giao việc kèm hướng dẫn: Cung cấp mẫu, quy trình, người liên hệ.
• Phản hồi kịp thời: Không chờ đến cuối tháng mới góp ý, hãy phản hồi ngay sau khi công việc hoàn thành.
• Phản hồi tích cực: Chỉ ra điểm chưa đúng nhưng kèm lời khen về nỗ lực.
• Huấn luyện kỹ năng tự hỏi: Khuyến khích nhân viên đặt câu hỏi thay vì im lặng.

Một câu nói đơn giản: “Chỗ này em làm chưa đúng, nhưng chị thấy em đã cố gắng, lần sau thử cách này nhé” có sức mạnh giữ lại động lực làm việc nhiều hơn ta tưởng.

3. Sai lầm 3 – Thiếu sự kết nối và gắn kết với đồng nghiệp

Đi làm không chỉ để hoàn thành công việc, mà còn để thuộc về một tập thể. Nếu nhân viên mới cảm thấy lạc lõng, họ sẽ nhanh chóng mất tinh thần.

3.1. Vì sao thiếu kết nối là sai lầm?

Trong bất kỳ môi trường nào, sự gắn kết với đồng nghiệp là “chất keo” giữ chân nhân viên. Khi không có người để chia sẻ, nhân viên mới dễ rơi vào trạng thái cô đơn. Nhiều người rời việc không phải vì lương thấp, mà vì họ không tìm thấy sự gắn bó nơi làm việc.

3.2. Dấu hiệu của sự thiếu kết nối

• Nhân viên mới thường ăn trưa một mình.
• Ít được mời tham gia các hoạt động chung.
• Luôn ngồi im trong các buổi họp.
• Không có “buddy” hay bạn đồng hành.

3.3. Hệ quả

• Tinh thần giảm sút: Cảm giác bị bỏ rơi.
• Khó hợp tác: Không dám nhờ đồng nghiệp hỗ trợ.
• Tăng nguy cơ nghỉ việc: Nhân viên dễ rời bỏ chỉ vì cảm thấy “không ai quan tâm đến mình”.

3.4. Cách khắc phục

• Chương trình chào đón nhân viên mới: Tổ chức buổi giới thiệu, mini game, teambuilding.
• Buddy system: Giao cho một đồng nghiệp có kinh nghiệm đồng hành trong 1–3 tháng đầu.
• Khuyến khích giao lưu: Bữa ăn chung, các nhóm sở thích (câu lạc bộ thể thao, sách, phim…).
• Xây dựng văn hóa mở: Nhân viên cũ được khuyến khích chủ động hỏi han, chia sẻ.

Một nghiên cứu từ Harvard chỉ ra rằng: Cảm giác thuộc về tổ chức là một trong những yếu tố quyết định sự gắn bó dài hạn của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng với những người mới.

4. Bài học cho doanh nghiệp và quản lý

Nhìn lại ba sai lầm trên, có thể thấy rằng nguyên nhân sâu xa đến từ sự thiếu quan tâm hệ thống của doanh nghiệp. Khi nhân viên mới nản lòng, tổ chức không chỉ mất đi một cá nhân, mà còn mất cả thời gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo.

4.1. Doanh nghiệp cần thay đổi tư duy

• Tuyển dụng không phải là kết thúc, mà là bắt đầu.
• Nhân viên mới là “đầu tư dài hạn”, không phải “người thay thế tạm thời”.

4.2. Vai trò của quản lý trực tiếp

Quản lý là người ảnh hưởng lớn nhất đến trải nghiệm nhân viên mới. Một quản lý biết lắng nghe, hướng dẫn, hỗ trợ sẽ giúp nhân viên đi qua giai đoạn đầu dễ dàng hơn.

4.3. Văn hóa tổ chức

• Văn hóa học hỏi, chia sẻ giúp nhân viên mới nhanh hòa nhập.
• Văn hóa trách nhiệm, công bằng giúp họ tin tưởng.
• Văn hóa ghi nhận giúp họ có động lực.

4.4. Công cụ hỗ trợ

• Hệ thống onboarding số hóa: Video giới thiệu, cẩm nang online.
• Check-in thường xuyên: 1-1 meeting với quản lý.
• Khảo sát trải nghiệm nhân viên mới: Sau 30 – 60 – 90 ngày.

5. Kết luận – Từ sai lầm đến cơ hội phát triển

Ba sai lầm – thiếu định hướng, thiếu hướng dẫn phản hồi, thiếu kết nối – tưởng chừng đơn giản nhưng lại là nguyên nhân lớn khiến nhân viên mới nản lòng và rời bỏ. Tuy nhiên, nếu nhận ra kịp thời, doanh nghiệp hoàn toàn có thể biến chúng thành cơ hội để phát triển văn hóa nhân sự bền vững.

• Với nhân viên mới: hãy chủ động đặt câu hỏi, xin phản hồi, tìm kiếm sự kết nối thay vì im lặng.
• Với quản lý: hãy nhớ rằng một chút kiên nhẫn, một lời hướng dẫn đúng lúc, một sự quan tâm nhỏ bé có thể giữ chân một cộng sự giỏi giang.
• Với doanh nghiệp: hãy xây dựng hệ thống onboarding, phản hồi và văn hóa gắn kết như một phần không thể thiếu.

Bởi vì suy cho cùng, một công ty chỉ thực sự mạnh khi mỗi nhân viên mới cảm thấy mình được chào đón, được hỗ trợ, và được trân trọng. Và khi nhân viên không còn nản lòng ngay từ bước đầu tiên, đó chính là nền tảng cho sự phát triển bền vững.

🔎 Xem thêm cơ hội việc làm: https://tuyendung.vuthiengroup.vn/

📩 Gửi CV về: hr@vuthiengroup.vn

 Hoặc inbox trực tiếp Fanpage Vũ Thiên Group nếu bạn muốn trò chuyện thêm về chúng tôi và những điều bạn đang tìm kiếm