Ở nhiều doanh nghiệp, câu chuyện lương dễ trở thành “vùng nhạy cảm” không hẳn vì thấp hay cao, mà vì thiếu một thứ quan trọng hơn: logic. Khi lương vận hành theo cảm tính, sẽ luôn có người thấy thiệt, người thấy bất công, và mỗi kỳ review lương lại thành một lần căng thẳng.

Mô hình lương 3P ra đời để giải bài toán đó: giúp doanh nghiệp trả lương có cơ sở, có tiêu chuẩn, và có thể giải thích được. Ba chữ P nghe đơn giản, nhưng nếu làm đúng, nó tạo ra một hệ thống đãi ngộ vừa công bằng, vừa tạo động lực phát triển:

P1 – đúng vị trí. P2 – đúng năng lực. P3 – đúng đóng góp.

1. Đúng vị trí — trả theo giá trị của vai trò, không trả theo cảm giác

“Đúng vị trí” nghĩa là lương nền phải phản ánh giá trị của công việc: mức độ trách nhiệm, độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng và mặt bằng thị trường của vai trò đó.

Nếu hai người làm hai vai trò khác nhau nhưng lại hưởng lương “na ná” chỉ vì vào cùng thời điểm, hoặc vì thương lượng giỏi, thì tổ chức sẽ sớm méo cấu trúc. Người gánh trách nhiệm lớn sẽ nản, người ở vai trò nhẹ hơn lại khó bị yêu cầu cao hơn. P1 giúp doanh nghiệp dựng “khung” để lương không bị lộn xộn: cùng cấp bậc thì có dải lương hợp lý, khác cấp bậc thì khác nền.

Điểm hay của P1 là nó giúp HR và leader có cơ sở nói chuyện: vì sao vị trí này nằm ở dải này, vì sao vị trí kia ở dải khác. Khi khung rõ, công bằng nội bộ rõ.

2. Đúng năng lực — trong cùng vị trí, ai giỏi hơn thì ở mức khác

Nếu P1 trả lời “vai trò này đáng giá bao nhiêu”, thì P2 trả lời câu hỏi nhân sự quan tâm nhất: “Tại sao cùng chức danh mà lương khác nhau?”

Năng lực ở đây không phải thâm niên đơn thuần. Năng lực là mức độ bạn đáp ứng chuẩn công việc một cách ổn định: làm độc lập đến đâu, chất lượng có đều không, xử lý tình huống có tốt không, có kỹ năng hiếm không, có khả năng hướng dẫn người khác không.

P2 tạo ra một điều rất quan trọng: con đường tăng lương rõ ràng. Người ta không phải “đợi may mắn” hay “đợi sếp thích”. Người ta có thể biết mình cần nâng điểm nào để bước lên mức lương cao hơn trong dải.

Và về mặt văn hoá, P2 cũng công bằng: người ít nói nhưng giỏi thật vẫn được ghi nhận, không thua người chỉ giỏi “trình bày”.

3. Đúng đóng góp — không để “ai cũng như ai” khi kết quả khác nhau

Đây là phần khiến 3P trở nên “đủ”: đúng đóng góp. Vì nếu chỉ có P1 và P2, lương sẽ khá ổn về cấu trúc và năng lực, nhưng vẫn có một câu hỏi lớn: “Nếu tôi đóng góp vượt trội thì sao?”

P3 sinh ra để trả lời câu đó.

Đóng góp có thể hiểu là kết quả và tác động thực tế trong một giai đoạn: bạn đạt mục tiêu đến đâu, chất lượng công việc ra sao, tạo ảnh hưởng thế nào đến doanh thu, khách hàng, tiến độ, chi phí, rủi ro… P3 là cơ chế để doanh nghiệp ghi nhận người tạo giá trị thật, thay vì để “bình quân chủ nghĩa” làm người giỏi mất động lực.

Quan trọng: P3 thường phù hợp nhất khi gắn với thưởng/bonus theo tháng/quý/năm, hoặc thưởng dự án — tức là phần biến động theo hiệu suất. Nhờ vậy, tổ chức vừa giữ được tính ổn định của lương nền (P1 + P2), vừa tạo động lực tăng tốc bằng phần thưởng (P3).

4. Vì sao phải có đủ P3?

Không có P3, nhiều tổ chức rơi vào hai tình huống:

Một là người làm tốt cũng chỉ “tăng như mọi người”, lâu dần họ thấy nỗ lực không được phân biệt, và bắt đầu giảm nhiệt.

Hai là doanh nghiệp cố gắng ghi nhận đóng góp bằng cách “đẩy hết vào lương cứng”. Điều này khiến lương bị phình, cấu trúc bị méo, và khi hiệu suất thay đổi thì rất khó điều chỉnh lại.

P3 giải quyết điều đó bằng một nguyên tắc đơn giản: đóng góp cao thì ghi nhận cao, nhưng ghi nhận theo cơ chế phù hợp (thưởng/bonus) để vừa công bằng vừa bền.

5. Lương 3P trong thực tế nhìn ra sao?

Bạn có thể hình dung thế này:

• P1 là nền theo bậc vị trí (dải lương cho từng grade).
• P2 là mức trong dải (tùy level năng lực, mức độ độc lập và chất lượng).
• P3 là phần ghi nhận theo kết quả (thưởng theo KPI/OKR, dự án, doanh thu, chất lượng…).

Nói cách khác: P1 giúp “đúng khung”, P2 giúp “đúng người”, P3 giúp “đúng giá trị tạo ra”.

Khi nhìn theo cách này, nhân sự dễ hiểu hơn rất nhiều: lương của họ không phải một con số bí ẩn, mà là kết quả của ba yếu tố rõ ràng.

6. Nhưng P3 cũng dễ gây phản tác dụng nếu làm sai

Có một sự thật: P3 mà đo sai sẽ tạo áp lực độc hại. Nếu mục tiêu mơ hồ, chỉ chạy số mà bỏ qua chất lượng, hoặc KPI nằm ngoài khả năng kiểm soát của người làm, P3 sẽ biến thành “công cụ ép” thay vì “công cụ ghi nhận”.

Vì vậy, một P3 tốt thường có ba đặc điểm:

Thứ nhất, mục tiêu đo được và có nguồn dữ liệu rõ.
Thứ hai, mục tiêu nằm trong phạm vi ảnh hưởng của người làm.
Thứ ba, có cân bằng giữa kết quả và chất lượng (đừng thưởng vì chạy nhanh mà bỏ qua sai sót).

Khi P3 được thiết kế đúng, nó nâng tinh thần. Khi thiết kế sai, nó bào mòn tinh thần.

Kết lại: đãi ngộ tốt không chỉ là “cao”, mà là “có thể giải thích”

Một hệ thống lương tốt không chỉ làm nhân sự hài lòng vì số tiền. Nó tạo niềm tin vì sự rõ ràng. Và niềm tin là thứ giữ người giỏi ở lại lâu dài.

Lương 3P giúp doanh nghiệp trả lương có logic:

• Đúng vị trí để công bằng cấu trúc
• Đúng năng lực để khuyến khích phát triển
• Đúng đóng góp để người tạo giá trị được ghi nhận xứng đáng

💛 Khi nhân sự hiểu “tôi được trả lương dựa trên điều gì” và “tôi cần làm gì để tăng”, họ sẽ bớt so bì, bớt hoài nghi, và tập trung vào thứ quan trọng nhất: làm tốt và lớn lên cùng tổ chức.

🔎 Xem thêm cơ hội việc làm: https://tuyendung.vuthiengroup.vn/

📩 Gửi CV về: hr@vuthiengroup.vn

 Hoặc inbox trực tiếp Fanpage Vũ Thiên Group nếu bạn muốn trò chuyện thêm về chúng tôi và những điều bạn đang tìm kiếm